O papel do RH no desenvolvimento do sentimento de “pertença” dos colaboradores

Sabemos que o avanço tecnológico está a mudar a forma como trabalhamos e o sector de RH não é diferente. A área de Recursos Humanos conta com diversos softwares e ferramentas de gestão que visam optimizar recursos e reduzir actividades burocráticas, o que tem facilitado por um lado a dedicação ao verdadeiro papel do RH dentro das organizações: O Capital Humano.

É escusado referir que a parte mais importante de qualquer estrutura organizacional é sem dúvida o capital humano, pois é um facto. Os colaboradores são os responsáveis por processos e actividades, que fazem girar e crescer o negócio, que materializam os projectos estratégicos em resultados palpáveis e dados financeiros surpreendentes que, como muitas vezes se diz no vulgo “que põem a mão na massa”. É inevitável falarmos de empresas sem referenciar a importância dos colaboradores no ambiente corporativo, “muito embora as organizações não sejam criadas para ter pessoas, não existe organizações sem a presença delas” citado por Idalberto Chiavenato, um dos grandes precursores da área de RH.

Como qualquer área, o sector do RH sofreu e continua a sofrer mudanças.

O ambiente actual que está cada vez mais competitivo obriga a adopção de novas práticas de gestão e revisão sistemática dos conceitos. Precisamos constantemente de adaptarmo-nos a novas realidades e novos desafios. O conceito de que o RH ocupa-se apenas em remunerar, admitir e demitir pessoas há muito que ficou para trás. Hoje em dia, a realidade é outra, o RH moderno é mais tecnológico e tornou-se uma peça-chave no desenvolvimento do capital humano dentro da empresa.

AFINAL, QUAL É O PAPEL DO RH?

Mais do que profissionais que formam equipas dinâmicas e multidisciplinares, actualmente o RH alinha estratégias a curto, médio e longo prazo com base nos objectivos organizacionais, actuando em diferentes áreas como:

1. Recrutamento e Selecção: O R&S tecnológico ou 4.0, surge como identificador de hard e softs skills dos candidatos ou seja, há uma grande preocupação na identificação de habilidades técnicas e comportamentais para melhor enquadramento e aproveitamento de quadros;
2. Avaliação de Desempenho: Analisar a performance de um ou vários colaboradores por meio da identificação, diagnóstico e da análise das entregas e do comportamento profissional;
3. Cargos, Salários e Benefícios: Desenhar perfis de cargos baseando-se na estrutura organizacional e compensar as pessoas de acordo ao seu posicionamento hierárquico e estratégico;
4.  Saúde e Segurança: Várias acções devem ser tomadas para garantir a manutenção da saúde física e mental dos colaboradores, como exemplo:
   1. Implementação de horários flexíveis ou trabalho híbrido
   2. Programas de ginástica laboral
   3. Palestras com dicas para evitar o esgotamento mental, como o burnout.
   4. Apoio psicológico e aconselhamento, entre outras acções.
5. Plano de Carreira:  Foi apontado em muitos estudos que grande parte dos “desligamentos” e insatisfação dos colaboradores tem a ver com a falta de reconhecimento, daí ser um dos principais desafios elaborar planos de carreiras enquadradas e adaptáveis para cada situação e perfil.
6. Clima Organizacional: É sem dúvida, que o bom ambiente de trabalho atrai melhores quadros e auxilia na retenção de talentos. São vários os benefícios de um ambiente saudável: redução de stress dos colaboradores, absentismo e apresenteísmo (estar presente e não estar a produzir), que são os grandes lições das altas taxas de turnover nas empresas.

Além das responsabilidades citadas acima, o que torna o RH mais desafiante é desenvolver e criar políticas que visam o desenvolvimento do sentimento de pertencimento na organização, como se referiu no início, o capital humano e o elemento essencial nas organização e quando as pessoas estão motivadas tornam-se mais produtivas, mais comprometidas e criam o sentimento de pertecimento efectivo à empresa.

“O sentimento de pertencimento ou de pertença, é um laço psicológico criado entre um colaborador e a empresa onde está inserido. Nesse cenário, o profissional se sente verdadeiramente acolhido como parte de uma comunidade, criando mais do que um vínculo profissional, uma parte do negócio, em outras palavras, podemos considerar que o senso de perecimento é quando o profissional se sente valorizado, útil, acolhido e aceite no ambiente de trabalho, indentificando-se verdadeiramente com a cultura organizacional. Esta é a maior expectativa dos líderes actualmente.”

Um dos grandes vilões para a concretização deste conceito, está por um lado assente na realidade em que vivemos em Angola, os hábitos e costumes, as questões culturais e ainda algum déficit na educação, criaram de alguma forma resistência à plena satisfação e comprometimento, por outro lado, a resistência à mudança face às novas tendências tecnológicas, as condições de trabalho e regimes demasiado tradicionais.

Conhecendo esta realidade e baseando-se no conceito de que mudar é sinal de progresso e permanecer com ideias fixas é sinal de inflexibilidade. Na Multipla, lutamos constantemente contra factores externos criando uma identidade própria, apostando na comunicação interna (Endomarketing eficiente) e a proximidade do efectivo com o topo.

Agora que já sabe um pouco mais sobre o papel e desafios do RH, qual é a sua visão? Continua a pensar e a acreditar que somos vilões?

Artigo de: Sónia Marinela

Directora de Recursos Humanos, Multipla

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